求职者“手搓”工具开展反向背调、优化简历、模拟面试，企业启用AI筛选与初面……当AI介入就业全流程，求职者与雇主如何调整对传统招聘环节的认知？在节奏飞快的春招季，很多人选择拥抱变化。

AI已被广泛运用在求职中

智联招聘在今年春招季的一项调查中发现，AI已被职场人广泛运用在求职中，50.7%的受访者“用AI优化简历、撰写自我介绍”，28.2%的受访者“用AI分析目标行业/公司情况”，26.5%的受访者“用AI模拟面试、练习回答思路”。

找北求职新媒体运营总监王成威透露，截至2026年1月，已经有超过20万名大学生利用其小程序辅助求职，从选岗、简历优化到笔面试辅导的全流程，都在经历着AI的重塑。

一名在上海某高校理工科就读的学生向记者分享了她跨研究方向面试的经验。她发现，AI擅长快速、通俗地解读一个陌生行业和岗位，也能帮助她梳理原先的专业知识如何建立跨领域的优势、胜任岗位。她在参与面试时，好几次被问到使用AI提前准备过的问题。

这样的技术变革也在影响人力资源行业的从业者，找北求职的工作人员不少是从传统从业者转型，成为和AI智能体搭档工作的AI就业导师、智能简历优化师等。“针对简历，AI会生成一份求职报告、推荐求职方向，机构的老师在此基础上答疑，分析就业市场的行情。”王成威说。

AI辅助求职并非只是学生的个人探索，也是高校就业服务转型的方向。云研科技云就业/云生涯平台业务专家王成介绍，全国已有800多所高校直接使用该平台赋能大学生就业，对比传统高校招聘会设置的“简历门诊”，往往会排长队，而现在现场布设AI简历诊断展位后，学生可以直接拍照扫码上传简历，立刻就能帮学生扫描简历，给出简历修改完善建议，并且快速匹配招聘会现场的单位和岗位，精确到展位号，服务效率大大提高。

智能辅助求职也会“帮倒忙”

正是因为把“手搓”求职工具写入作品集，一直在文学领域求学的董雨齐意外接触了一些AI运营、AI产品经理的岗位，也与几家AI初创公司有过沟通，“这个工具不只是求职的辅助，本身也成了一块敲门砖”。

从事人力资源行业10多年的萧柯告诉记者，她所在的某医疗信息化公司要求，从今年春节前开始新招聘的员工都要具备AI能力，“具体来看，要求能通过智能体解决实际问题，并能研究探索智能体应用的发展方向”。因此，对于毕业生使用AI辅助求职，她持欣赏态度，但前提是，AI没有用来“投机取巧”。

北京市社会科学院副研究员王鹏认为，如果AI批量制造“完美简历”，筛选机制则会失效，企业不得不提高筛选阈值或用深度笔试、多轮面试来寻找差异点，实际上增加了双方的隐形成本。

王成威把AI润色简历的原则回归到面试的“基本功”上：无论是否使用AI，求职者需要对自己简历的全部内容充分了解。他举例，一名毕业生在面试一家银行时，就被问到简历提到的“跨部门协作效率提升150%”具体是如何做到的，该毕业生没能答得上来，最终也没有通过面试。

另一方面，一些大学生意识到，写简历也要顺应筛选简历机制的变化。董雨齐认为，需要理解这个筛选机制，本质上是将资深HR的评估经验进行算法化和自动化。

如何解决算法筛选不公

事实上，HR们也在审慎地看待AI招聘。萧柯介绍，她在3月测试了3种市面上的AI招聘产品，发现AI更适合筛选出蓝领、有标准要求的岗位人选，如果是一个非标准且个性化的岗位，AI招聘远不如一个懂业务的HR。目前，在春秋季的校园招聘时期，由于短时间内获取大量匹配度较高的简历，她的企业会启用AI面试官，但使用时发现，求职者对此比较排斥，“让对方感觉不那么受重视”。

相比这些，一个更容易被忽略的问题是：算法是否能满足求职者对公平竞争的期待？

江苏凡达律师事务所律师蔡乐晨注意到，相较于明确设置性别、户籍门槛等的传统就业歧视，AI可能带来一个新问题：如果歧视被嵌入算法模型，企业自身可能不知情。“实践中，我已遇见存在当事人在劳动争议或就业歧视案件中主张算法筛选不公，受制于算法不透明，举证困难等情形。”蔡乐晨对记者说。

四川大学团队领衔的一项基于690万份中国求职者简历的研究发现，AI可以通过简历书写的蛛丝马迹预测求职者的性别，准确率达到80%。因此，随着AI的推理能力不断加强，避免就业歧视的关键或许并不在于隐藏那些与岗位核心能力无直接关联的信息，而是制定AI时代下的公平招聘政策。

3月底，记者从一位参与起草的学者处获悉，一份关于AI智能招聘系统的国家标准已经进入最后的验证讨论阶段。

蔡乐晨认为，求职者应对算法歧视的个体维权成本较高，他建议立法与司法层面有必要逐步建立算法透明度及自动化决策的可解释性规则，适度向企业配置举证责任。此外，蔡乐晨还建议企业自主设置AI招聘伦理的内部规范，明确AI在招聘中的使用边界、人工干预机制、算法评估与公平性测试、对求职者的告知与申诉渠道等。

（据中青报·中青网，记者：陈宇龙、王聪聪）